دانلود مقاله فرهنگ سازمانی

دانلود مقاله فرهنگ سازمانی از سری مقالات فرهنگی با 29 صفحه و فرمت اجرایی word

پژوهشگران جدی و خستگی ناپذیر فرهنگ سازمانی چنین گوشزد می کنند که هر پژوهش فرهنگی الگوهای آشکار و نا آشکاری در بر دارد که نه تنها تعریف های مفاهیم کلیدی را بلکه همه روش بررسی این پدیده را به سو گیری می کشاند. یک دلیل احتمالی برای این گونه روش ها آن است که فرهنگ، مانند نقش، در تقاطع گذر چندین دانش اجتماعی قرار گرفته و از سو گیری هر یک و به ویژه از مردم شناسی، جامعه شناسی، روانشناسی اجتماعی، و رفتار سازمانی، اندکی را باز می تاباند. یکی بازبینی کامل از الگوهای گوناگون و پیامدهای آنها از حدود این نوشته بسی فراتر می رود.

دانلود مقاله فرهنگ سازمانی

تعریف فرهنگ سازمانی

دشواری تعریف فرهنگ سازمانی در این است که مفهوم سازمان خود مبهم و نامشخص است. ما نمی توانیم با برخی «پدیده های فرهنگی» کار را آغاز کنیم و سپس وجود آنها را گواه بر وجود گروه بشناسیم. ما باید نخست مشخص کنیم که دسته معینی از مردم از پایداری و تاریخ مشترک بسنده برخوردار بوده اند تا اجازه دهند فرهنگی شکل بگیرد.

این بدان معنی است که برخی سازمان ها فرهنگی غالب نخواهند داشت زیرا آنها یا تاریخ و گذشته مشترکی ندارند یا اعضای آنها پیوسته جابه جا می شوند. دیگر سازمان ها را می توان گمان برد که به دلیل تاریخ و گذشته طولانی مشترک یا به دلیل آنکه تجربه های مهم مشترکی را آزموده اند (همانند تجربه در یک واحد رزمی) از فرهنگ های نیرومندی برخوردار باشند. ولی درون مایه و قدرت یک فرهنگ باید به روش تجربی تعیین شود. آنها را نمی توان از مشاهده سطحی پدیده های فرهنگی گمان برد.

فرهنگ چیزی است که یک گروه، در حالی که دشواری های بقا و پایایی خود را در یک محیط بیرونی و دشواری های درون سازمانی یکپارچگی را از میان بر می دارد، آن را تجربه می کند و فرا می گیرد. چنین آموختنی در همان حال یک فرا گرد عاطفی، شناختی و رفتاری است. تعمیم بیشتر این موضوع از دیدگاه مردم شناختی کارکردی آن است که ژرف ترین سطح فرهنگ بخش شناختی آن است به این دلیل که ادراکات، زبان و فراگردهای اندیشیدن را که یک گروه با هم در آن مشترک کند و تعیین کننده علی نهایی احساسات، نگرش ها، ارزش های پذیرفته شده و رفتار آشکارند در بر می گیرد.

از درون نظریه نظام ها، نظریه میدانی «لوینی»، و نظریه شناختی یک فرض نظری دیگر پدید می آید، یعنی آنکه نظام ها به نوعی از تعادل گرایش می یابند، و می کوشند ناسازی ها کاهش یابند، و از این راه مقوله های بنیادی یا فرض ها با یکدیگر در یک خط سازگاری قرار گیرند.

اگر سازمان در کل دارای تجربه های مشترک است، پس یک فرهنگ سازمانی کلی وجود خواهد داشت. گمان می شود که در هر واحد معین، گرایش به یکپارچگی و سازگاری وجود دارد، ولی برای واحدهای همزیست در یک نظام بزرگ تر، منطقی است که فرهنگ هایی مستقل و حتی متعارض با یکدیگر وجود داشته باشند.

اکنون می توان گفت که فرهنگ الگویی از مفروضات بنیادی است که بر اثر اندوختن تجربه از دشواری های سازگاری بیرونی و یکپارچگی درونی از سوی گروهی معین آفریده، کشف یا پرورده شده است. این الگو چنان به خوبی به کار برده شده است که آن را در پیوند با آن دشواری ها معتبر دانسته، و در نتیجه گروه آن را به عنوان شیوه درست ادراک کردن، اندیشیدن، و احساس کردن به اعضای جدید می آموزد.

از این رو، توانمندی و درجه سازگاری درونی یک فرهنگ حاصل عامل هایی از این قرار است : ثبات و پایداری گروه، طول مدتی که گروه به حیات خود ادامه داده است، تاثیر تجربه های یادگیری گروه، ساز و کارهایی که به یاری آنها یادگیری صورت گرفته است، و قوت و صراحت فرض هایی که مورد پذیرش بنیان گذاران و رهبران گروه قرار گرفته اند.

دانلود تحقیق فرهنگ سازمانی

سازمان ها در فرهنگ ها

فرهنگ، در معنی گسترده، به زمینه اجتماعی ای که انسان ها در آن زندگی می کنند اشاره دارد. فرهنگ بر سرشت سازمان هایی که مردم در آن کار می کنند موثر است، و بر شیوه های ادراک جهان و پاسخ دادن افراد به چنین ادراکی اثر می گذارد.

فرهنگ نوعی از برنامه ریزی جمعی ذهن است که اعضای یک گروه انسانی را از گروه دیگر مشخص می نماید … فرهنگ برای جمع انسانی مانند شخصیت برای یک فرد است.

فرهنگ ها فرآورده نیروهای طبیعی و اجتماعی هستند. جغرافیای یک منطقه، تاریخ و گذشته آن، ساختار جمعیتی مردم آن، و سرشت بنیادی انسان ها پاره ای از این نیروها به شمار می آیند. چیزی که از درون این نیروها سر بر می آورد، نظامی از ارزش ها و باورهای چیره است که بر رفتار انسان فرمان می راند و پیوندهای انسانی میان این مجموعه را آسان می سازد.

این ارزش ها و باورها چنان جنبه های بنیادی هر جامعه را تشکیل می دهند که حضور و آثارشان برای اعضای آن جامعه شاید ناآشکار باشد. این ناآشکاری سبب می شود فرهنگ بسیار نیرومند جلوه نماید؛ رفتار، ادراک و قضاوت را بیشتر بدون آگاهی فرد پدید می آورد. این ظریف ترین نوع نظارت است.

برای یک کشور، این ارزش های چیره را می توان منش ملی یا شخصیت الگویی نام نهاد. شخصیت الگویی به درجه همگونی و نیرومندی توجیهات شخصیتی چیره در هر جامعه باز می گردد. لینکلن، اولسون و هانادا روشن ساخته اند که ساختار سازمانی در پاسخ به ارزش های عمده جامعه ای که آن سازمان در آن به کار می پردازد، پدید می آید.

برای نمونه، در فرانسه سازمان ها به تصمیم گیری متمرکز، دستورها و روش های کار بسیار رسمی، و به موانع در راه ارتباط رسمی گرایش دارند. این بدان دلیل است که فرانسویان، گرایش فرهنگی به دوری گزیدن از پیوندهای چهره به چهره درند.

شخصیت الگویی بر اثر اجتماعی شدن پدید می آید. اجتماعی شدن فراگردی است که جامعه به یاری آن، ارزش ها و باورهای بنیادی خود را به اعضایش القا می کند. این ارزشها و باورها روش هایی هستند برای سازگاری و تطبیق مردم با جامعه. کسب و فرا گرفتن آنها از نخستین ماه های زندگی شروع می شود.

آنها پایه هایی برای نظارت فردی هستند، زیرا شمار بسیاری از اعضای جامعه آنها را می پذیرند. از ارزش های بسیار متفاوتی که از راه اجتماعی شدن کسب می شوند، برخی از مهم ترینشان آنهایی هستند که به کار مربوط هستند، یعنی روش هایی هستند برای پاسخ دادن به اقتدار، و قدرت را تبیین می کنند.

آشنایی با فرهنگ سازمانی

جلوه های فرهنگ سازمانی

چه وقت یک فرهنگ سازمانی آشکارترین حالت را دارد؟ به باور یک صاحب نظر، مفروضات فرهنگی از راه اجتماعی کردن کارمندان تازه وارد، و از راه برخوردهای خرده فرهنگ ها، و رفتار مدیریت بلند پایه آشکار می شوند.

برای نمونه، این سه موقعیت را در نظر آورید. به کارمند تازه واردی که دیر به یک نشست مهم موارد می شود، داستان کسی را می گویند که به دلیل تاخیز پیاپی از کار بر کنار شد. تعارض میان مهندسان طراح فرآورده که بر کارکردی بودن فرآورده تاکید می نهند و کارشناسان بازاریابی که بیشتر در اندیشه شکل و ترکیب فرآورده هستند، نشانی از برخورد ارزش های خرده فرهنگ ها دارد.

مدیران بلند پایه، از راه رفتاری که به صورت نمونه نشان می دهند و نظام هایی اداری و پاداشی که پدید می آورند، بهبود مهمی را در کیفیت فرآورده های شرکت باعث می شوند.

الگویی برای تفسیر فرهنگ سازمانی

برای مشاهده و تفسیر فرهنگ سازمانی یک پژوهشگر دانشگاه هاوارد الگویی سودمند پدید آورد. در این الگو چهار جلوه کلی یا گواه فرهنگ بدین سان وجود دارند : چیزهای مشترک (اشیاء)، گفته های مشترک (سخن)، کارهای مشترک (رفتار)، و احساس های مشترک (عواطف).

انسان می تواند از راه پرسش کردن، مشاهده کرده، خواندن، و احساس کردن به گردآوری اطلاعات فرهنگ بپردازد. با این همه، برای دست یافتن به جوهر یک فرهنگ سازمانی تحلیلی مشخص تر ضرورت دارد. ما باید الگوی نام برده را با فهرست گسترده تری از جلوه های فرهنگی تکمیل کنیم.